Licenciement abusif

Cas reconnus par le Code des obligations (art. 336 CO)

• Licenciement en raison des opinions politiques, religieuses, philosophiques ou syndicales du salarié.
• Licenciement pendant ou à cause de l'exercice par le salarié d'un droit qui lui appartient (dépôt d'une plainte, signalement).
• Licenciement destiné à empêcher la naissance de droits du salarié (notamment de prétentions salariales).
• Licenciement d'un salarié en raison de son appartenance à une organisation professionnelle (syndicat) ou de son activité au sein de celle-ci.
• Licenciement dans le but de faire obstacle aux droits de représentation des travailleurs dans l'entreprise.
• Licenciement d'un salarié qui, de bonne foi, dénonce des actes contraires aux prescriptions légales ou saisit des autorités compétentes.

Charge de la preuve et procédure

La charge de la preuve du caractère abusif appartient au salarié. Le salarié doit contester le licenciement par écrit auprès de l'employeur avant la fin du délai de congé (art. 336b CO), sous peine de perdre le droit à l'indemnité. Cette opposition écrite est une condition formelle impérative et souvent ignorée des salariés. Sans cette opposition dans le délai, aucune action judiciaire n'est possible.

Si l'employeur ne revient pas sur sa décision, le salarié peut agir en justice dans les 180 jours suivant la fin du contrat. Le tribunal du travail cantonal est compétent.

Indemnité

L'indemnité pour licenciement abusif est fixée par le juge. Le guide complet sur le licenciement en Suisse détaille les délais et recours disponibles. Elle peut atteindre 6 mois de salaire au maximum (art. 336a CO), sans obligation de démontrer un dommage. Le juge tient compte de toutes les circonstances. En pratique, les indemnités accordées se situent souvent entre 1 et 3 mois selon la jurisprudence cantonale et les circonstances.

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Questions fréquentes

Comment prouver qu'un licenciement est abusif en Suisse ?

La charge de la preuve incombe au salarié. Les éléments utiles sont : la chronologie des faits (lien entre une action protégée du salarié et le licenciement), les échanges écrits, les témoignages de collègues, les antécédents disciplinaires inexistants, et toute preuve montrant que le motif réel diffère du motif officiel. Plus la proximité temporelle entre l'acte protégé et le congé est forte, plus l'abus est présumable.

Quelle est l'étape formelle obligatoire pour ne pas perdre son droit à l'indemnité ?

Le salarié doit contester le licenciement par écrit auprès de l'employeur avant la fin du délai de congé (art. 336b CO). Sans cette opposition écrite dans les délais, toute action judiciaire ultérieure est irrecevable. Cette condition formelle est souvent ignorée des salariés licenciés et constitue la première chose à faire dès réception d'un congé potentiellement abusif.

Quel est le montant de l'indemnité pour licenciement abusif ?

Le juge peut allouer une indemnité allant jusqu'à 6 mois de salaire (art. 336a CO), sans que le salarié n'ait à prouver un dommage réel. En pratique, les tribunaux accordent le plus souvent entre 1 et 3 mois selon les circonstances, la gravité de l'abus et la jurisprudence cantonale. L'indemnité ne remet pas en cause la validité du licenciement : le contrat prend fin malgré tout.