Mobbing
Le mobbing désigne un harcèlement psychologique systématique au travail, caractérisé par des comportements hostiles répétés et prolongés visant à isoler, déstabiliser ou contraindre un salarié à quitter l'entreprise. En droit suisse, le mobbing n'est pas défini par une loi spécifique mais est sanctionné par plusieurs dispositions du Code des obligations et du droit public.
Critères de qualification du mobbing
La jurisprudence suisse retient généralement quatre éléments cumulatifs pour qualifier une situation de mobbing :
- Comportements hostiles : insultes, rumeurs, isolement social, critiques systématiques injustifiées, attribution de tâches dégradantes ou humiliantes.
- Répétition : les actes se reproduisent régulièrement sur une période prolongée (généralement plusieurs semaines ou mois).
- Intentionnalité : les comportements visent à nuire à la personne, même si l'intention n'est pas toujours prouvable directement.
- Effets psychologiques : la victime subit des conséquences mesurables sur sa santé ou ses conditions de travail.
Un conflit ponctuel, même intense, ou un management exigeant sans hostilité personnelle ne constitue pas du mobbing au sens juridique. La distinction est déterminante car elle conditionne les recours disponibles.
Obligations de l'employeur
L'article 328 CO impose à l'employeur de protéger la personnalité du travailleur et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les atteintes. Si l'employeur est informé d'une situation de mobbing (par le salarié concerné, les RH ou les représentants des travailleurs) et ne prend aucune mesure, sa responsabilité civile peut être engagée.
Les mesures attendues incluent : ouverture d'une enquête interne, séparation des parties si possible, médiation, et le cas échéant, sanction ou licenciement de l'auteur. Un employeur qui licencie la victime plutôt que de traiter le problème s'expose à un licenciement abusif.
Preuves et recours
La charge de la preuve repose sur la victime. Il est conseillé de documenter systématiquement les incidents : journal daté des faits, copies d'emails ou messages, témoignages de collègues, certificats médicaux attestant des conséquences sur la santé. En cas d'échec de la voie interne, les recours incluent : saisine du juge civil (CO 328 + art. 49 CO pour tort moral), plainte pénale si les actes constituent des infractions (injures, menaces), ou signalement à l'inspection du travail cantonale.
Questions fréquentes
Comment distinguer le mobbing d'un simple conflit de travail ?
La jurisprudence suisse exige quatre éléments cumulatifs : comportements hostiles répétés (insultes, isolement, critiques systématiques), répétition sur plusieurs semaines ou mois, une intentionnalité visant à nuire à la personne, et des effets mesurables sur la santé ou les conditions de travail. Un conflit ponctuel ou un management exigeant sans hostilité personnelle ne constitue pas du mobbing au sens juridique.
L'employeur a-t-il une obligation légale d'intervenir en cas de mobbing ?
Oui, le CO 328 impose à l'employeur de protéger la personnalité du travailleur et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les atteintes. Si l'employeur est informé d'une situation de mobbing et ne prend aucune mesure, sa responsabilité civile peut être engagée. Les mesures attendues incluent enquête interne, séparation des parties, médiation et, le cas échéant, sanction de l'auteur.
Comment prouver le mobbing et quels recours sont disponibles ?
Il est conseillé de documenter systématiquement : journal daté des faits, copies d'emails ou messages, témoignages de collègues, certificats médicaux attestant des conséquences sur la santé. Les recours incluent la saisine du juge civil (CO 328 + art. 49 CO pour tort moral), une plainte pénale si les actes constituent des infractions, ou un signalement à l'inspection du travail cantonale.
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