Salaire variable

Formes du salaire variable

Plusieurs mécanismes permettent de créer une part variable dans la rémunération:

• Commission sur chiffre d'affaires: pourcentage des ventes réalisées, souvent utilisé dans les fonctions commerciales. La commission peut être la seule rémunération ou s'ajouter à un fixe.
• Bonus sur objectifs (MBO): prime versée si des objectifs quantitatifs ou qualitatifs sont atteints. Les objectifs doivent être définis, mesurables et atteignables pour que la promesse de bonus soit opposable.
• Participation au résultat: quote-part du bénéfice de l'entreprise, souvent pratiquée dans les PME familiales ou les partenariats professionnels.
• Stock-options ou restricted stock units (RSU): instruments d'intéressement à la valeur de l'entreprise, fréquents dans les grandes entreprises cotées.

Fixe minimum et calcul du salaire garanti

Le Code des obligations n'impose pas de proportion minimale entre fixe et variable. Cependant, une rémunération 100 % variable doit être contractuellement prévue explicitement, sinon l'employeur doit verser un salaire fixe correspondant au minimum usuel dans la branche. En pratique, les fonctions commerciales avec salaire principalement à la commission prévoient souvent un fixe minimal couvrant au moins les cotisations sociales.

En cas de maladie, accident ou vacances, le salarié dont la rémunération comprend une part variable a droit au maintien d'un salaire représentatif. Le Tribunal fédéral admet généralement la moyenne des commissions ou variables des 12 derniers mois comme référence pour calculer le salaire de remplacement.

Cotisations sociales sur le variable

Toutes les composantes du salaire variable (commissions, bonus, primes) sont soumises aux cotisations AVS, AC, LPP et IS exactement comme le salaire fixe. Le gain assuré pour la LPP est calculé sur l'ensemble du salaire annuel perçu, ce qui peut générer des cotisations supplémentaires importantes pour les hauts revenus variables. Les primes versées en cours d'année s'ajoutent au revenu soumis à cotisation dans le mois où elles sont versées.

Pour comparer votre rémunération totale au marché, intégrez la part variable dans le calcul: le salaire médian OFS est exprimé en salaire de base, sans commissions ni bonus. Un poste à 5'500 CHF fixe plus 1'500 CHF de variable mensuel moyen se situe au-dessus de la médiane nationale de 6'788 CHF. Le 13e salaire, distinct du variable, est versé en supplément et doit être compté séparément dans votre rémunération annuelle totale.

Pour calculer votre net après déductions sur un salaire incluant une part variable importante, utilisez notre guide sur le calcul brut-net en Suisse. Lors d'un entretien, aborder les questions sur le salaire en distinguant clairement fixe et variable vous positionnera comme un candidat rigoureux.

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Questions fréquentes

Un contrat 100 % variable est-il possible en Suisse ?

Oui, mais il doit être contractuellement prévu explicitement. Sans mention expresse, l'employeur doit verser un salaire fixe correspondant au minimum usuel dans la branche. En pratique, les fonctions commerciales à commission prévoient souvent un fixe minimal couvrant au moins les cotisations sociales, même si la majeure partie de la rémunération est variable.

Comment est calculé le salaire de remplacement en cas de maladie pour un salarié variable ?

Le Tribunal fédéral admet généralement la moyenne des commissions ou variables des 12 derniers mois comme référence pour calculer le salaire de remplacement en cas de maladie, accident ou vacances. Ce calcul s'applique pour le maintien de salaire prévu par le CO et pour le calcul des indemnités journalières maladie (IJM) si une assurance est en place.

Les commissions et bonus sont-ils soumis aux cotisations sociales en Suisse ?

Oui, toutes les composantes du salaire variable (commissions, bonus, primes) sont soumises aux cotisations AVS, AC, LPP et impôt à la source exactement comme le salaire fixe. Le gain assuré pour la LPP est calculé sur l'ensemble du salaire annuel perçu. Les primes versées en cours d'année s'ajoutent au revenu soumis à cotisation dans le mois où elles sont versées.

Un employeur peut-il supprimer unilatéralement un bonus ?

Cela dépend de la nature du bonus. Si le bonus est contractuellement prévu avec des critères objectifs précis, il s'apparente à une rémunération due et ne peut être supprimé unilatéralement. En revanche, si le contrat précise que le bonus est discrétionnaire et laissé à la seule appréciation de l'employeur, ce dernier peut décider de ne pas le verser sans que cela constitue une violation du contrat. Le Tribunal fédéral analyse la rédaction exacte du contrat pour trancher.

Comment négocier la part variable lors d'une embauche ?

Avant de négocier, vérifiez si des objectifs clairs et mesurables sont définis par écrit, quel est le taux de réalisation moyen des objectifs dans l'équipe, et si la part variable est plafonnée ou illimitée. Demandez systématiquement l'historique des versements des 3 dernières années. Une part variable dont les objectifs sont inatteignables vaut zéro: négociez d'abord la qualité des objectifs, pas seulement le pourcentage.