Persönlichkeitstest im Vorstellungsgespräch Schweiz
Persönlichkeitstests sind in Schweizer Auswahlprozessen weit verbreitet, besonders für Führungs- und Spezialistenstellen. MBTI, Big Five, DISC und Hogan werden von Konzernen wie ABB, Roche oder UBS eingesetzt. Wer weiss, was getestet wird, geht ruhiger in die Situation.
In der Schweiz setzen rund 40–60 % der Grossunternehmen Persönlichkeitstests im Auswahlprozess ein, laut Studien des Schweizer Berufsverbands Personalmanagement (HR Swiss). Das Ziel ist nicht, „die richtige Persönlichkeit" zu finden, sondern die kulturelle und rollenbezogene Passung zu prüfen. Es gibt keine richtigen oder falschen Persönlichkeitsprofile.
- Big Five (OCEAN): wissenschaftlich fundiert, weit verbreitet; misst Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, Neurotizismus
- MBTI (Myers-Briggs): weniger wissenschaftlich validiert, aber sehr populär; 16 Persönlichkeitstypen
- DISC: misst Dominanz, Einfluss, Stetigkeit, Gewissenhaftigkeit; häufig in Verkauf und Kundenservice
- Hogan-Tests: prädiktiv für Führungseignung; eingesetzt bei Senior-Positionen in Konzernen
- Online-Assessments: SHL, Talent Q, Kienbaum; kombinieren Persönlichkeit mit kognitiven Tests
Was Persönlichkeitstests tatsächlich messen
Gut konzipierte Tests messen stabile Persönlichkeitseigenschaften und Verhaltenspräferenzen. Sie sagen aus, wie jemand in der Regel agiert, nicht wie er oder sie in einer Drucksituation agiert. Wichtig: Tests messen keine Intelligenz, Fachkompetenz oder Lernfähigkeit. Sie ergänzen strukturierte Interviews und Fachgespräche, ersetzen diese aber nicht.
Schweizer Unternehmen setzen Testergebnisse meist als Gesprächsgrundlage ein: „Aus dem Profil sehen wir, dass Sie eher introvertiert und konzeptuell arbeiten – wie zeigt sich das in Ihrer täglichen Arbeit?" Diese Gesprächsführung vertieft das Bild und gibt dem Kandidaten die Möglichkeit, das Profil zu kontextualisieren.
Vorbereitung: Was sinnvoll ist und was nicht
Tests manipulieren ist nicht sinnvoll. Einerseits haben seriöse Tests eingebaute Konsistenzprüfungen, die widersprüchliche Antworten erkennen. Andererseits ist ein falsches Profil langfristig schädlich: Wenn das reale Verhalten nicht zum Testprofil passt, führt das zu Konflikten. Was sinnvoll ist: einen Probetest machen (kostenlose Online-Versionen existieren), um die Testform und den Zeitdruck kennenzulernen. Ergebnisse reflektieren und für das Gespräch darauf vorbereiten.
Konkrete Vorbereitung: die eigenen Stärken und Entwicklungsfelder kennen und für das Gespräch belegen können. Wenn das Testergebnis Überraschungen enthält, ehrlich und reflektiert darauf eingehen: „In diesem Bereich stimmt das Profil; in jenem erkenne ich mich weniger wieder, weil [...]"
Häufige Fragen
Kann ich das Ergebnis meines Persönlichkeitstests einsehen?
In der Schweiz haben Kandidaten in der Regel das Recht, auf Anfrage Einsicht in Testergebnisse zu erhalten – gestützt auf das Datenschutzrecht (DSG). Viele Unternehmen bieten Feedback proaktiv an, andere erst auf Anfrage. Nachfragen ist empfohlen.
Kann ein negativer Persönlichkeitstest zur Ablehnung führen?
Theoretisch ja, praktisch sind Tests selten der alleinige Entscheidungsgrund. Sie sind ein Datenpunkt neben Interview, Referenzen und Arbeitszeugnis. Ein „unpassendes" Profil wird meist im Gespräch diskutiert, bevor eine Entscheidung getroffen wird.
Darf ich den Test ablehnen?
Ja, Persönlichkeitstests sind freiwillig. Allerdings kann eine Ablehnung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Offenheit des Kandidaten beeinträchtigen. In der Praxis lehnen die meisten Kandidaten nicht ab.