Licenciement en Suisse : délais de congé, protection légale et recours

En Suisse romande, un employeur peut mettre fin à un contrat de durée indéterminée sans avoir à justifier sa décision devant un tribunal. Il n'existe pas d'équivalent du licenciement pour cause réelle et sérieuse imposé par le droit français. Le Code des obligations (CO) pose simplement une règle : respecter les délais de préavis, ne pas licencier pendant les périodes de protection, et ne pas invoquer des motifs expressément interdits par la loi.

Ce cadre libéral pour l'employeur a un corollaire que beaucoup ignorent : les protections qui existent en droit suisse sont précises et exigeantes à faire valoir. Un licenciement annoncé un vendredi soir peut être contesté efficacement, mais seulement si le salarié agit dans les trente jours suivant la fin du contrat. Passé ce délai, tout recours est éteint, quelle que soit la gravité de la situation.

Selon les données du SECO, plusieurs milliers de procédures pour licenciement abusif sont engagées chaque année devant les tribunaux cantonaux suisses. La grande majorité aboutissent à une indemnisation financière, car le droit suisse n'impose pas à l'employeur de réintégrer le salarié. L'enjeu est donc de connaître les règles pour en tirer parti dans les fenêtres de temps prévues par la loi.

Délais légaux, périodes de protection, licenciement abusif, résiliation conventionnelle : voici ce que le droit suisse prévoit réellement pour le salarié en Suisse romande.

Délais de congé légaux et périodes de protection

Le Code des obligations fixe des délais de congé minimaux qui varient selon l'ancienneté dans l'entreprise. Pendant la première année de service : un mois pour la fin d'un mois. De la deuxième à la neuvième année incluse : deux mois pour la fin d'un mois. Dès la dixième année de service : trois mois pour la fin d'un mois. Ces délais sont des minima légaux. Le contrat de travail ou la convention collective applicable (CCT) peut les augmenter, jamais les réduire unilatéralement.

La formulation "pour la fin d'un mois" a une conséquence concrète souvent mal comprise. Si un salarié reçoit son licenciement le 15 mars avec un délai de deux mois, la fin du contrat n'est pas le 15 mai, mais le 30 avril : le délai commence à courir au 1er mars et se termine le 30 avril. Dans certains secteurs, les CCT prévoient des délais différents, notamment dans la construction, l'hôtellerie-restauration (CCT L-GAV) ou la finance. Vérifier la CCT applicable avant toute démarche est essentiel.

Les périodes de protection définies à l'article 336c CO suspendent le délai de congé, sans l'annuler. Ces périodes sont les suivantes : le service militaire, la protection civile ou le service civil ; une maladie ou un accident qui empêche de travailler (30 jours pendant la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième année, 180 jours dès la sixième année) ; la grossesse et les seize semaines qui suivent l'accouchement ; et les quatre semaines précédant et suivant une opération prescrite médicalement non urgente.

Si le licenciement est notifié alors qu'une période de protection est déjà en cours, la résiliation est nulle : elle doit être réitérée après la fin de la protection. Si le licenciement est notifié avant que la protection commence, le délai est gelé pendant la durée de la protection et reprend ensuite. Un arrêt maladie survenant après la réception du licenciement prolonge donc automatiquement la durée du préavis, parfois de plusieurs semaines.

Cas particulier : la période d'essai (maximum trois mois pour les contrats écrits) est résiliable à sept jours de préavis, sans contrainte de fin de mois et sans obligation de justifier. Ce délai raccourci cesse dès que la période d'essai est écoulée : la confusion entre fin de période d'essai et préavis ordinaire est une erreur fréquente côté employeurs comme côté salariés.

Le licenciement abusif en droit suisse : critères et recours

Le licenciement abusif est défini à l'article 336 CO par une liste limitative de motifs interdits. Un licenciement est abusif lorsqu'il est prononcé en raison d'une caractéristique personnelle de l'autre partie (religion, convictions politiques, nationalité, état civil, appartenance syndicale), pour déjouer la naissance de prétentions juridiques découlant du contrat, parce que le salarié fait valoir de bonne foi des droits contractuels, ou encore parce qu'il exerce une activité syndicale licite ou un mandat de représentant des travailleurs.

Le droit suisse ne confond pas licenciement abusif et licenciement injuste. Un licenciement peut être parfaitement légal même s'il paraît disproportionné ou incompréhensible, dès lors qu'il respecte les délais et n'entre pas dans les cas de l'article 336. La notion d'abus de droit au sens du licenciement ne s'applique qu'aux motifs expressément interdits, pas à l'opportunité économique ou managériale de la décision.

L'indemnité prévue par le CO art. 336a va de deux à six mois de salaire brut. Le tribunal fixe le montant en fonction de la gravité de l'abus, des circonstances de la fin du contrat, et de la situation personnelle du salarié. Il n'y a pas de réintégration forcée : même si l'abus est établi, l'employeur garde la faculté de ne pas reprendre le salarié en contrepartie du paiement de l'indemnité.

Un licenciement annoncé peu après une activité protégée (dépôt d'une plainte interne pour harcèlement, annonce d'une grossesse, participation à une grève légale) présente des indices sérieux d'abus. La charge de la preuve pèse initialement sur le salarié, mais les tribunaux genevois et vaudois ont développé une jurisprudence qui tient compte de la chronologie : un licenciement notifié dans les semaines suivant un événement protégé demande à l'employeur d'expliquer le motif réel, même si celui-ci n'y est pas légalement tenu.

La procédure de contestation suit deux étapes. D'abord, une opposition écrite formée dans les 30 jours suivant la fin du contrat (non pas la date de réception du licenciement). Cette opposition doit indiquer explicitement que le salarié conteste le caractère abusif du licenciement et entend faire valoir ses droits. Elle n'interrompt pas le délai de congé : le travail se poursuit normalement jusqu'à la date de fin. Ensuite, une action en justice doit être introduite dans les 180 jours suivant la fin du contrat, devant le tribunal des prud'hommes compétent (Genève, Lausanne, Fribourg selon le lieu de travail). Sans opposition dans les 30 jours, toute action ultérieure est irrecevable.

Résiliation conventionnelle et démarches pratiques après le licenciement

La résiliation d'un commun accord (parfois appelée aufhebungsvertrag ou résiliation conventionnelle) est une alternative au licenciement ordinaire. Elle permet de mettre fin au contrat à une date fixée librement, sans être soumise aux délais légaux du CO. Elle peut être proposée par l'employeur ou demandée par le salarié.

Cette formule présente des avantages pour le salarié si elle est correctement négociée : indemnité de départ supérieure aux minima légaux, formulation améliorée du certificat de travail, renonciation à une clause de non-concurrence contraignante. Mais signée sous pression et sans négociation, une résiliation conventionnelle peut se révéler moins favorable qu'un licenciement ordinaire : elle peut priver de la protection pendant les délais légaux et réduire la période de maintien du salaire. Une résiliation conventionnelle ne prive pas automatiquement du droit au chômage, mais l'ORP peut imposer un délai de carence si elle est perçue comme une démission déguisée.

Les démarches pratiques après la réception d'un licenciement suivent une séquence logique. Conserver tous les documents immédiatement : la lettre de licenciement, les échanges écrits antérieurs, les évaluations de performance, les messages internes pertinents. Vérifier le contrat et la CCT applicable pour confirmer les délais exacts. Calculer la date de fin effective, en tenant compte des éventuelles périodes de protection. S'inscrire à l'ORP avant la fin du contrat, idéalement dès la réception du licenciement, pour ne pas perdre de jours d'indemnisation. Si un licenciement abusif est suspecté, consulter un syndicat (Unia, Syna, SIT pour Genève) ou un avocat spécialisé en droit du travail avant l'expiration du délai de trente jours. Enfin, demander un certificat de travail intermédiaire si la recherche d'emploi est immédiate.

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Questions fréquentes

Un employeur suisse peut-il licencier sans donner de motif ?

Oui. En droit suisse, l'employeur n'est pas tenu de justifier un licenciement ordinaire, à condition de respecter les délais de préavis légaux ou contractuels. L'obligation de motivation n'existe que si le salarié en fait la demande écrite, et même dans ce cas, l'absence ou l'insuffisance de motivation n'entraîne pas la nullité du licenciement. Seuls les motifs expressément interdits par le CO art. 336 (discrimination, représailles, etc.) rendent le licenciement abusif.

Quelle est la durée du délai de congé légal en Suisse ?

Selon le CO art. 335c, le délai légal est d'un mois pour la fin d'un mois pendant la première année de service, de deux mois pour la fin d'un mois de la deuxième à la neuvième année, et de trois mois pour la fin d'un mois dès la dixième année. Ces délais peuvent être augmentés par contrat écrit ou par la CCT applicable, mais pas réduits en dessous des minima légaux, sauf accord individuel écrit pour la durée de la période d'essai.

Qu'est-ce qu'un licenciement abusif en Suisse et quelle indemnité peut-on obtenir ?

Le licenciement abusif est défini par le CO art. 336 : il s'agit d'un licenciement motivé par une caractéristique personnelle protégée, une activité syndicale, l'exercice d'un droit constitutionnel ou le fait de faire valoir des prétentions contractuelles. L'indemnité est fixée par le tribunal entre deux et six mois de salaire brut. Il n'y a pas de réintégration forcée : l'employeur peut maintenir le licenciement en payant l'indemnité. L'opposition écrite dans les 30 jours suivant la fin du contrat est une condition absolue pour tout recours.

Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie en Suisse ?

Un licenciement notifié pendant un arrêt maladie est nul si la maladie empêche effectivement de travailler : la résiliation doit être réitérée après la fin de la période de protection (30 jours la 1ère année, 90 jours la 2e à la 5e année, 180 jours dès la 6e année). En revanche, si le licenciement a été notifié avant le début de l'arrêt maladie, il reste valide mais le délai de congé est suspendu pendant la durée de la protection. La date de fin effective est donc repoussée d'autant.