Arbeitsrecht Schweiz: was jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer wissen muss

Das Schweizer Arbeitsrecht basiert auf dem Obligationenrecht (OR), konkret auf den Artikeln 319 bis 362. Das OR enthält die gesetzlichen Mindestregeln — ergänzt durch branchenspezifische Gesamtarbeitsverträge (GAV), die für die jeweiligen Sektoren verbindliche Normen festlegen, sowie durch das Arbeitsgesetz (ArG), das Arbeitszeitregeln, Pausen und Gesundheitsschutz regelt. Wer in einem Betrieb arbeitet, der einem GAV unterliegt — etwa im Baugewerbe, im Gastgewerbe oder in der Reinigungsbranche — geniesst in der Regel bessere Konditionen als das OR allein vorsehen würde.

Zu den zentralen Vollzugsorganen gehören das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) auf Bundesebene sowie die kantonalen Ämter für Wirtschaft und Arbeit — in Zürich das AWA (Amt für Wirtschaft und Arbeit), in Basel das Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Basel-Stadt, in Bern das Amt für Arbeitslosenversicherung. Diese Stellen sind Anlaufpunkt bei Streitigkeiten, Kündigungsschutzklagen und Fragen zur ALV.

Probezeit: Rechte und Risiken

Die gesetzliche Probezeit in der Schweiz beträgt einen Monat (OR Art. 335b). In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von sieben Tagen aufgelöst werden — an jedem beliebigen Tag, ohne Angabe von Gründen. Durch schriftliche Vereinbarung kann die Probezeit auf maximal drei Monate verlängert werden; eine längere Probezeit ist nichtig. Wer einen Vertrag unterzeichnet, in dem eine Probezeit von sechs Monaten steht, muss wissen: Nur die ersten drei Monate sind rechtlich wirksam — ab Monat vier gelten die regulären Kündigungsfristen.

Während der Probezeit besteht kein Kündigungsschutz bei Krankheit — eine Kündigung während einer Krankheit in der Probezeit ist gültig, solange die sieben Tage Frist eingehalten werden. Erst nach Ablauf der Probezeit greift der gesetzliche Schutz. Wer in der Probezeit erkrankt, sollte dennoch sofort ein Arztzeugnis einholen und den Arbeitgeber schriftlich informieren.

Kündigungsfristen: das gesetzliche Minimum

Das OR sieht folgende Mindestkündigungsfristen vor (OR Art. 335c), jeweils auf das Monatsende:

• 1. Dienstjahr: 1 Monat Kündigungsfrist
• 2. bis 9. Dienstjahr: 2 Monate Kündigungsfrist
• Ab 10. Dienstjahr: 3 Monate Kündigungsfrist

Diese Fristen sind Mindestvorschriften. Viele Arbeitsverträge und GAV sehen längere Fristen vor — besonders in Kaderpositionen oder in Branchen mit langem Ausbildungsvorlauf. Kürzere Fristen als die gesetzlichen Minima können nur durch GAV vereinbart werden, nicht durch individuelle Vertragsklauseln. Wer einen Vertrag mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen unterschreibt, hat entweder einen GAV, der dies erlaubt, oder eine ungültige Klausel — in letzterem Fall gilt automatisch das gesetzliche Minimum.

Kündigt der Arbeitnehmer fristlos aus wichtigem Grund (z.B. Lohnverweigerung, Belästigung), greift OR Art. 337; die Anforderungen an „wichtige Gründe" sind in der Schweiz streng und werden von Gerichten eng ausgelegt.

Kündigungsschutz: was das OR tatsächlich schützt

Das Schweizer Recht kennt keinen formalen Begründungszwang für eine Kündigung — eine Kündigung ohne Angabe von Gründen ist grundsätzlich gültig. Was das OR bietet, ist ein Missbrauchsschutz (OR Art. 336): Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten verpönten Motiven ausgesprochen wird — wegen Gewerkschaftstätigkeit, wegen Ausübung verfassungsmässiger Rechte, wegen einer Charaktereigenschaft der Person oder um die Entstehung von Ansprüchen zu verhindern.

Bei einer missbräuchlichen Kündigung beträgt die Entschädigung maximal zwei Monatslöhne — sie führt nicht zur Ungültigerklärung der Kündigung. Das unterscheidet die Schweiz fundamental vom deutschen Kündigungsschutzrecht: In der Schweiz ist eine Kündigung fast nie nichtig, sondern höchstens entschädigungspflichtig. Wer eine missbräuchliche Kündigung geltend machen will, muss dies innerhalb von zwei Monaten nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitgeber einreichen.

Schutz bei Krankheit: die Sperrfristen

Nach der Probezeit besteht ein zeitlich befristeter Kündigungsschutz während Krankheit oder Unfall (OR Art. 336c). Die Sperrfristen betragen:

• 1. Dienstjahr: 30 Tage
• 2. bis 5. Dienstjahr: 90 Tage
• Ab 6. Dienstjahr: 180 Tage

Während dieser Sperrfristen kann keine gültige Kündigung ausgesprochen werden. Eine Kündigung, die innerhalb einer Sperrfrist zugestellt wird, ist nichtig — nicht bloss missbräuchlich. Nach Ablauf der Sperrfrist hingegen kann der Arbeitgeber kündigen, auch wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer noch krank ist. Die Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit ist gesetzlich oder durch Versicherung geregelt und endet spätestens nach drei Wochen im ersten Dienstjahr — viele Arbeitgeber haben jedoch eine Krankentaggeldversicherung, die 80% des Lohns bis zu 720 Tage absichert.

ALV: Arbeitslosenversicherung in der Schweiz

Nach einer Kündigung ist die Anmeldung beim RAV (Regionale Arbeitsvermittlung) der erste administrative Schritt. Die Anmeldung sollte so früh wie möglich erfolgen — spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit, nicht erst nach Erhalt der Kündigung. Wer sich zu spät anmeldet, riskiert eine Kürzung der ALV-Leistungen.

Die ALV-Taggelder betragen 70 Prozent des versicherten Verdienstes (maximal CHF 148'200/Jahr). Wer unterhaltspflichtige Kinder hat oder ein niedriges Einkommen, erhält 80 Prozent. Die Anzahl der Taggelder hängt von Alter und Beitragsdauer ab:

• Unter 25 Jahre, ohne Unterhaltspflichten: 200 Taggelder
• Allgemein (24+ Monate Beitragszeit): 400 Taggelder
• Ab 55 Jahre oder IV-Rente: 520 Taggelder

Die Wartezeit beträgt je nach Situation zwischen 1 und 60 Tagen — wer selbst gekündigt hat oder eine Entschädigungsleistung bezieht, muss mit einer längeren Sperrfrist rechnen. Das RAV vermittelt nicht nur Stellen, sondern bietet auch Kurse und Beratung; die Zusammenarbeit mit dem zugewiesenen Berater ist obligatorisch.

Das Arbeitszeugnis: gesetzlicher Anspruch und Praxis

OR Art. 330a gewährt jedem Arbeitnehmer das Recht auf ein qualifiziertes Zeugnis, das Dauer, Funktion und Qualität der Arbeit bescheinigt. Der Arbeitgeber darf kein wissentlich falsches Zeugnis ausstellen — aber er muss auch wohlwollend formulieren. Dieses Spannungsfeld zwischen Wahrheit und Wohlwollen hat in der Schweiz zu einem eigenen Zeugniscodex geführt: bestimmte Formulierungen sind als Warnsignale kodiert und werden von erfahrenen Recruitern entsprechend gelesen.

Das Arbeitszeugnis ist kein Dokument aus Gefälligkeit — wer ein unzureichendes Zeugnis erhält, kann vor dem Arbeitsgericht auf Abänderung klagen. In der Praxis werden solche Klagen selten eingereicht, da der Prozess Zeit und Energie kostet; viele Arbeitnehmer handeln ein akzeptables Zeugnis direkt mit dem Arbeitgeber aus. Wer dies tut, sollte einen konkreten Entwurf vorlegen — Arbeitgeber nehmen Korrekturen eher an als Blankovorgaben zu erstellen.

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Häufig gestellte Fragen

Kann ein Schweizer Arbeitgeber jemanden ohne Angabe von Gründen entlassen?

Grundsätzlich ja — das Schweizer OR kennt keinen formalen Begründungszwang. Der Arbeitgeber muss nur die Kündigungsfristen einhalten. Auf Verlangen muss er die Gründe schriftlich nennen (OR Art. 335 Abs. 2). Missbräuchliche Kündigungen sind entschädigungspflichtig, aber die Entlassung selbst bleibt gültig. Wer eine missbräuchliche Kündigung vermutet, muss dies innerhalb von zwei Monaten bei RAV oder AWA geltend machen.

Wie lange hat man Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit in der Schweiz?

Das OR sieht im ersten Dienstjahr drei Wochen Lohnfortzahlung vor (OR Art. 324a). In der Praxis haben die meisten Arbeitgeber eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, die 80% des Lohns bis zu 720 Tage leistet — dies ist in vielen GAV vorgeschrieben. Wer krank wird, sollte sofort ein Arztzeugnis einholen und den Arbeitgeber unverzüglich informieren; verspätete Meldungen können die Versicherungsleistung gefährden.

Was passiert mit der Pensionskasse (BVG) bei einem Jobwechsel oder Stellenverlust?

Beim Jobwechsel wird das angesparte BVG-Guthaben auf die Pensionskasse des neuen Arbeitgebers übertragen — es geht nicht verloren. Bei Arbeitslosigkeit oder wenn es (noch) keinen neuen Arbeitgeber gibt, wird das Guthaben auf ein Freizügigkeitskonto überwiesen (Freizügigkeitsgesetz FZG). Das Geld bleibt gebunden und kann in der Regel erst ab Pensionsalter bezogen werden — Ausnahmen gelten beim Kauf von Wohneigentum oder bei definitivem Verlassen der Schweiz.

Wie meldet man sich in der Schweiz arbeitslos an?

Die Anmeldung beim RAV (Regionale Arbeitsvermittlung) erfolgt in der Regel online über die Website des kantonalen RAV oder am Schalter. Anzumelden ist man bereits vor dem letzten Arbeitstag — idealerweise sobald die Kündigung feststeht. Benötigt werden Personalausweis oder Pass, Aufenthaltsbewilligung (für Ausländer), Lohnausweis, Kündigungsschreiben und Bankverbindung. Das AWA (Amt für Wirtschaft und Arbeit) in Zürich und die entsprechenden Stellen in anderen Kantonen bearbeiten dann die Anspruchsberechtigung.